Erkennen & Waarderen

“Er is niets mis mee om elkaar complimenten te geven”

Als het aan promovendus Max van Haastrecht van Universiteit Leiden ligt, komen er in lijn met Erkennen & Waarderen afspraken over een diverser en onafhankelijker ingericht begeleidingstraject. Ook breekt hij een lans voor betere persoonlijke verhoudingen binnen de academie. “Intermenselijke relaties zijn wezenlijk voor deze cultuurverandering.”

Kun je ter introductie iets vertellen over je promotie-onderwerp?

“Mijn traject gaat over het valideren van een cybersecurity-app, bedoeld voor de kleine kant van het MKB: de bakker, de kapper, de groenteboer. Er is Europese financiering toegekend om deze groep op het gebied van cybersecurity te faciliteren. We hebben erop ingezet om naast een app een educatie- en supportsysteem te bouwen, omdat we weten dat veel mensen in die doelgroep geen affiniteit hebben met technologie. Ik was ook betrokken bij trainingsprogramma’s voor studenten, om de lokale kapper te kunnen helpen met de app. En er kwamen allerlei onderwijselementen bij. Ik zit nu in mijn laatste half jaar van mijn promotietraject, ik werk aan mijn proefschrift. Voordat ik eraan begon was ik werkzaam buiten de academie, bij een fraude-detectieteam van een bank. Op zich had dat raakvlakken met onderzoek doen, alleen de waan van de dag was er leidend. Ik vind het ook fijn om langer na te denken. En, wat niet altijd voor iedereen meespeelt, ik vind onderwijs geven heel leuk.”

Ben je tevreden over je de begeleiding van je traject?

“Ik kan goed samenwerken met mijn promotor. Hij is iemand die veel ruimte en vrijheid geeft, toevallig ben ik iemand die dat nodig heeft. Als je iemand bent met veel behoefte aan structuur, dan is dat misschien anders. In mijn geval heeft het goed uitgepakt. We zien elkaar ongeveer eens in de week. Eerder was dat vaker, we hadden vanwege mijn organisatorische rol in het project een wat intensievere werkrelatie.”

Hoe beslis je waar je je in je onderzoek op richt?

“Zeker in het begin was dat wat meer ingegeven door de praktische kant, het ontwikkelen en valideren van de app. In de loop der tijd kwam er meer bij vanuit eigen ideeën en bevindingen van eerder onderzoek. Ik merkte dat het valideren zelf mijn interesse wekte, dat is complexer dan ik dacht. Daar ben ik uiteindelijk dieper op ingegaan.”

Wat is in jouw ogen het ideale traject om mee te promoveren?

“Ik denk niet dat een ideaal traject bestaat, dat hangt af van je individuele voorkeur. Over mijn traject ben ik positief. Ik ben heel blij dat ik ook twee jaar deel kon uitmaken van de Universiteitsraad namens PhDoc, dat mijn promotor daarmee akkoord ging.

“Ik denk niet dat een ideaal promotie­traject bestaat, dat hangt af van de indivi­duele voorkeur.”
Tijdens mijn traject is mijn promotor bevorderd tot hoogleraar in Leiden. Ik ben bij hem begonnen aan Universiteit Utrecht en meegegaan naar zijn nieuwe instelling. Ik heb vanwege de overstap naar Leiden minder onderwijs gegeven dan ik had gewild. In Utrecht kon op dat vlak meer, omdat mijn begeleider door zijn routine ter plekke ruimte kon maken. De Universiteitsraad maakte dat gemis in mijn traject gelukkig goed.”

Welke verbeterpunten zie je in het erkennen en waarderen van deze route?

“In principe weet je dat een promotietraject pittig is. Dat het afhankelijk is van je team van promotoren of het bevalt. Er zitten veel schakels ingebouwd waardoor je afhankelijk bent van geluk, in plaats van dat de positieve ervaring de standaard is. Neem van mij aan: veel mensen hebben dat geluk. Ik hoor vooral positieve verhalen.
Er zijn ook problematische casussen. Daar proberen wij iets aan te doen, het systeem maakt dat lastig. Als er een mismatch is tussen jou en je promotor, is het heel moeilijk om toch een goed traject te hebben. De promotieteams die zorgen dat je niet afhankelijk bent van één persoon, werken alleen op papier. De begeleiders zijn elkaars collega. Die zullen elkaar niet zomaar afvallen als er een klacht komt.”

Ken je een betere vorm?

“Het helpt als promovendi contact krijgen met mensen binnen de academie die niet in hun directe lijn werken. Bij veel van onze departementen betrekken ze coaches of mentoren die los staan van het traject. Dat kan iemand van de wetenschappelijke staf of de ondersteunende staf zijn. Dat werkt goed omdat het een laagdrempelige insteek heeft en, anders dan bijvoorbeeld via een vertrouwenspersoon, preventief werkt. Een vertrouwenspersoon komt meestal pas in het vizier als er al een probleem speelt.
Ik denk dat we veel stappen kunnen zetten door de relatie tussen promovendi en promotoren los te koppelen. Mijn promotor is op dit moment mijn manager, bepaalt welk onderwijs ik geef en hoeveel tijd ik kan besteden aan randzaken. Je kan bij al die punten de vraag stellen of dat echt nodig is. In de praktijk is het vooralsnog vaak zo dat iemand een budget heeft verworven voor diens onderzoek en de promovendus als diens ondersteuning beschouwt. Het systeem is er niet op ingericht om de goede relatie te garanderen.”

Promovendi reageren in de cultuurbarometer over het algemeen vrij positief over hun ruimte om te ontwikkelen en de begeleiding. Tegelijk is de bekendheid met het programma Erkennen & Waarderen vrij summier. Dat laatste konden we ook lezen in het in april gepubliceerde rapport ‘Een onzekere start’ van het Rathenau Instituut. In het laatstgenoemde was bovendien een deel van de conclusies over soortgelijke onderwerpen heel anders. Er kwam onder andere uit dat promovendi flink onder publicatiedruk leiden, niet duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt en last hebben van een hiërarchische, gesloten werkcultuur.

“Ik denk dat er in de vraagstelling van de barometer wat blijft liggen. Met puur kwantitatieve vragen kom je er moeilijk achter wat er echt speelt. Het is lastig om te achterhalen waarom de ene groep positiever is dan de andere. Als je echt het gesprek aangaat, krijg je denk ik inzichtelijkere verhalen. Ik denk dat veel promovendi het programma niet kennen en de barometer met een onbevangen blik zijn gaan invullen. Wellicht is de groep daarmee juist representatiever dan bij andere functiegroepen. Ik las in het rapport over de barometer dat de aanname gedaan wordt dat vooral collega’s die zich minder erkend en gewaardeerd voelen geneigd waren om de vragenlijst in te vullen. Veel van de punten die Erkennen & Waarderen wil bereiken, vinden denk ik positieve weerklank bij promovendi. Neem de regels over de hoeveelheid publicaties binnen een proefschrift. Dat vinden de meeste promovendi onzinnig. Het moet gaan over de kwaliteit, niet over de kwantiteit. Officieel is dat binnen veel universiteiten geen regel meer, officieus zijn er genoeg begeleiders die ‘m nog wel hanteren.”

Is het wenselijk dat promovendi het programma Erkennen & Waarderen beter kennen?

“Ik zou het heel mooi vinden als Erkennen & Waarderen bekender zou zijn onder promovendi. Juist omdat zij achter het programma staan en veel van de principes toejuichen. Als je ze beter weet te bereiken, zou dat een sterk signaal zijn naar de rest van de universitaire wereld. Je toont: er is een hele grote jonge groep die hier enthousiast over is. Het loopt in de praktijk vaak stroef, terwijl er in Leiden alleen al tweeduizend mensen te mobiliseren zijn over het onderwerp. Je moet alleen wel met ze in gesprek gaan, een mail sturen is niet genoeg. Elke faculteit, elk departement, heeft zijn eigen vertegenwoordiging, en vaak worden er evenementen georganiseerd waar je op mee kunt liften. Je moet in samenwerking met promovendi je best doen om te laten merken dat Erkennen & Waarderen ook voor hen is.”

Waar veranderingen in het vizier liggen, loert altijd ook scepsis. Hoe sta jij tegenover de vrees dat Erkennen & Waarderen het onmogelijk zal maken om te excelleren?

“Ik kan de angst begrijpen. Ik ken het argument ‘als we ons niet meer op individueel excelleren richten, zal er niet meer individueel geëxcelleerd worden’. Ik ben het er niet mee eens, omdat ik denk dat er veel verkeerde aannames in zitten. Het gaat erom dat we onderzoeksvragen beantwoorden, de kennis voor de samenleving uitbreiden. Niet per se om een impactfactor ‘bladiebla’ te behalen. Ik denk dat er alsnog heel veel ruimte blijft om je te ontplooien en persoonlijke successen te bereiken. Ik houd van de quote van C.S. Lewis: True humility is not thinking less of yourself, but thinking of yourself less. De angst die naar aanleiding van het programma soms leeft, komt denk ik voort uit de gedachte ‘als we dit gaan doen, ben ik uiteindelijk minder waard’.

“Je moet in samen­werking met promo­vendi duidelijk maken dat Erkennen & Waarderen ook voor hen is.”
Het gaat niet om het devalueren van je eigen kwaliteiten, maar om wat minder met jezelf bezig zijn. Men denkt heel erg individueel, terwijl Erkennen & Waarderen in mijn optiek gaat over boven jezelf uitstijgen. Niemand beweert dat een Spinoza-premie binnen halen geen mooie verdienste is, zelfs niet als je daar 30 jaar promovendi voor hebt uitgebuit. Of dat het bewonderenswaardig is dat je die beurs van 5 miljoen toegekend kreeg, ondanks dat het gros van het werk door een paar postdocs werd gedaan. Maar, alsjeblieft, think of yourself less.”

Geef je mensen zelf erkenning en waardering?

“Ja. Ik kan natuurlijk geen harde dingen als salarisverhoging of promotie bieden, vanuit mijn functie wat lager in de boom, maar ik besteed er aandacht aan om de ander te laten weten dat ik iets goed vind. Of dat nou is met een mailtje of een persoonlijke opmerking. Ik neem dat eerlijk gezegd mee uit mijn tijd buiten de academie, omdat ik toen een manager had die heel goed was in persoonsgedreven managen. Positieve feedback van je directe collega’s is ontzettend waardevol. Dat vindt men in de academische wereld vaak nog lastig.
Er werd recent bij een stafmeeting gedeeld dat er iets was ontwikkeld, waar ik een bijdrage aan had geleverd. Dat bleef bij de feitelijke mededeling. Niet dat ik per se een schouderklopje wil, ik weet alleen zeker dat de manager in mijn vorige baan mij op het podium had geroepen met de woorden: ‘Max heeft ervoor gezorgd dat het is gelukt’. Dat gaat over erkenning van andere inzet dan puur wetenschappelijke dingen en wetenschappelijk werk. Zoiets is nog ver weg voor veel mensen.”

Geef je ook complimenten aan mensen boven je op de ladder?

“Jazeker. Men is over het algemeen heel kritisch binnen de academische wereld. Dat is goed en op een bepaalde manier ook lastig. Er was onlangs veel kritiek op het aanstellen van een vicerector door ons College van Bestuur. Veel mensen zagen die keuze als een zwaktebod. Ik heb in de openbare vergadering en persoonlijk tegen het College uitgesproken dat ik het juist krachtig vind, dat ze toegeven hulp nodig te hebben bij het complexe takenpakket. Dit soort leidinggevenden zijn mensen waarvan je misschien denkt ‘die staan boven in de boom, die hebben al alles wat ze willen en hebben geen compliment nodig’. Dat was voor mij geen afweging om mijn mond te houden. Ik denk dat de intermenselijke relaties wezenlijk zijn voor de cultuurverandering die we met Erkennen & Waarderen nastreven. Het zou heel mooi zijn als je naar een cultuur kunt gaan waarin het normaal is om complimenten te geven. En waarin je alsnog kritisch kunt zijn op inhoud. Men is bij complimenten altijd meteen bezorgd om te wollig te worden. Volgens mij hoef je daar niet bang voor te zijn. Mensen zullen echt wel kritisch blijven. Het is nooit nodig of vruchtbaar om dingen af te straffen. Dat zit nog wel in de cultuur. Neem de reviews die je krijgt als je een wetenschappelijk artikel hebt ingediend. Daar zitten altijd voorbeelden tussen die heel onnodig negatief zijn verwoord. ‘Dit en dit kan je beter zo en zo aanpakken’, klinkt een stuk opbouwender dan: ‘Dit is waardeloos en het niet waard om gepubliceerd te worden’.”

Heb jij je met het oog op de toekomst al gebogen over de profielen die door loopbaandiversificatie zijn ontstaan? Of wil je niet verder de wetenschap in?

“Ik zou willen blijven, het speelt mee dat ik onderwijs heel leuk vind. Ik moet nog gaan ervaren hoe open universiteiten staan voor iemand zoals ik. Ik weet dat het in de bètahoek nog niet gebruikelijk is om met een onderwijsprofiel stappen te zetten. Ik wil me wel persoonlijk kunnen ontwikkelen. Leidinggevende worden wellicht, extra verantwoordelijkheden op me nemen. In de bètawereld is het normaal om twee postdocs met alleen onderzoek erin te doen, in een project waar je geen leidinggeeft en het onderzoeksslaafje van een ander bent. Dat zie ik niet voor me.”

Max van Haastrecht is promovendus in Cybersecurity aan het Leiden Institute for Advanced Computer Science (LIACS) van Universiteit Leiden. Hij is lid van Universiteitsraad namens PhDoc, een partij die de belangen van promovendi en postdocs behartigt. Van Haastrecht studeerde Econometrie aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG), waar hij zich specialiseerde in Operations Research. Daarna werkte hij 1,5 jaar in het bedrijfsleven als data-analist voor fraudedetectie.

Opvallende uitkomsten in de cultuurbarometer voor de functiegroep van promovendi:

  • Promovendi zijn ondervertegenwoordigd in de respons.
  • Bijna 70% van de promovendi geeft aan niet of nauwelijks bekend te zijn met het programma Erkennen & Waarderen; waarschijnlijk is dat ook een reden voor een ondervertegenwoordiging van promovendi in de respons.
  • Promovendi zijn minder goed op de hoogte van ambities van het programma Erkennen & Waarderen; tegelijkertijd is er onder promovendi wel veel steun voor de vijf ambities. Daarbij hechten zij vooral waarde aan het diversifiëren en dynamiseren van de loopbaanpaden.
  • Promovendi voelen zich ten opzichte van andere functiegroepen bovengemiddeld erkend en gewaardeerd voor het werk dat zij doen.
  • Promovendi ervaren vaker positieve veranderingen op beleid, systeem en cultuur als gevolg van het programma Erkennen & Waarderen dan collega’s in andere functiegroepen.
  • Promovendi vinden het minst vaak dat zij met hun werk bijdragen aan de doelstellingen van hun team en de instelling. Ook vinden zij het minder vaak dan andere functiegroepen stimulerend om samen te werken met collega’s die andere vaardigheden hebben dan zij.