Erkennen & Waarderen

“Laat mensen maar gewoon doen waar ze goed in zijn, waar ze zich in willen ontwikkelen”

Universitair docent Femke Bekius van de Radboud Universiteit Nijmegen heeft binnen haar vakgroep zelf het initiatief genomen om uit te zoeken hoe je team science implementeert. Het helpt in haar ogen om van ‘denken in eilandjes’ af te komen. Wat haar betreft verdienen mensen meer tijd om aan Erkennen & Waarderen te werken én gaat de implementatie veel trager dan nodig.

Als lid van de Radboud Jonge Academie ben je al ingewijd in de materie rondom Erkennen & Waarderen. De cultuurbarometer invullen was voor jou geen vuurproef, of wel?

“Inderdaad. Het was al een belangrijk thema voordat ik anderhalf jaar geleden aansloot bij de Jonge Academie. We schrijven er best veel over, bijvoorbeeld in onze blogserie Erkennen en Waarderen in limbo. Ik merk vaak overlap tussen Erkennen & Waarderen en andere onderwerpen. Laatst hadden we het bijvoorbeeld over interdisciplinair onderzoek en hoe we dat kunnen stimuleren. Toen kwam Erkennen & Waarderen voorbij. Mensen die interdisciplinair onderzoek doen krijgen vaak minder waardering en publiceren duurt vaak langer. We gaan vervolgens op zoek naar wat we daarin kunnen betekenen. Op centraal niveau hebben we een stem in de werkgroepen over carrièrepaden. We zijn op verschillende faculteiten betrokken bij de stap van visie naar implementatie. Hoewel er stapjes vooruit bestaan op sommige plekken, zien we dat het momenteel op alle mogelijke manieren stokt. De diversiteit en traagheid van implementatie op de faculteiten zien wij als een probleem.”

Leeft het onderwerp Erkennen & Waarderen bij jouw vakgroep Research and Intervention Methodology of Business Administration bij de Faculty of Management Sciences aan de Radboud Universiteit?

“Hoe ik naar Erkennen & Waarderen kijk, verschilt of ik de pet draag van de Radboud Jonge Academie of mijn eigen vakgroep. Voor mijzelf leeft het onderwerp erg. Als ik in mijn vakgroep kom, stuit ik soms op het tegenovergestelde. Laatst was er iemand die zei: ‘Wat is team science eigenlijk? Waarom moeten we dat hebben?’. Toen werd ik er even fijntjes aan herinnerd dat er heel veel mensen zijn, ook mijn directe collega’s, die eigenlijk amper van Erkennen & Waarderen hebben gehoord.

“Wat mij betreft zouden we al zo veel verder kunnen zijn.”
Onze dagelijkse praktijk verandert nauwelijks. Het jaargesprek gaat bijvoorbeeld nog steeds niet expliciet over leiderschap of impact, alleen: wat heb je gedaan op onderzoek? En je krijgt de vluchtige opmerking: de score van je onderwijsevaluaties ziet er wel goed uit. De realiteit staat nog ver af van waar ik mee bezig denk te zijn. Wat mij betreft zouden we zo veel verder kunnen zijn.”

Hoe duid je organisatorische traagheid als je de bril van je eigen vakgebied opzet?

“Ik doe onderzoek naar complexe besluitvormingsprocessen waarbij stakeholders met verschillende belangen betrokken zijn. Ik kijk op uiteenlopende domeinen hoe we wiskundige, analytische systeemvormen kunnen gebruiken om inzicht te krijgen in dat soort processen. Dat loopt uiteen van mobiliteit tot zorg. Vorige week was ik bijvoorbeeld in gesprek met mensen in de zuivelsector. De complexiteit die ik in mijn onderzoekspraktijk tegenkom, herken ik ook zeker in de universitaire organisatie. Ik zie veel patronen terug, bijvoorbeeld het afwachten. Als jij als eerste de stap maakt, moet je als eerste de klappen van een verandering opvangen. Daar heeft niet iedereen zin in. Voor mensen op gevestigde posities is Erkennen & Waarderen misschien wel mooi, ze hebben er zelf alleen niet meteen voordeel van. Veranderen is een hoop werk en je ziet niet meteen wat je ermee wint. Afwachten is in zo’n situatie het voordeligst.
De structuur van de universiteit helpt niet mee, iedereen bekijkt dit vanuit zijn eigen koker. Het is niet zo dat er op centraal niveau iets wordt bedacht en elke faculteit dat overneemt. Nee, de faculteiten pakken het op en maken daar zelf via een lange reeks overleggen hun eigen interpretatie van. Dan ontstaan er natuurlijk verschillen en vertraging. Je kunt wat mij betreft niet echt tegen het programma zijn. Ik denk dat iedereen wel inziet dat Erkennen & Waarderen iets goed is. Alleen de mensen die denken ‘nu moeten we doorpakken’ zitten vaak niet op de leidinggevende posities.”

Wat is je professionele advies?

“Mijn advies zou onder andere zijn: vanaf centraal niveau meer sturing geven en binnen de faculteit mensen verantwoordelijkheden én tijd geven om Erkennen & Waarderen principes door te voeren. En de link maken met HR en financiën, want er zijn allerlei details op dat vlak waar gevolgen ontstaan.”

Waarin merk jij het meest dat Erkennen & Waarderen relevant is?

“In de academische wereld hoort er veel bij je baan, de grenzen zijn vaag. Een praatje in de avond is bijvoorbeeld leuk, want goed voor outreach. Vaak gebeurt het in je vrije tijd. Het is heel onduidelijk in hoeverre je daarin keuzes kunt maken. Op basis waarvan je kunt beoordelen wat belangrijk is voor je carrière. Als je dat niet weet, maak je de keuze niet en doe je het allemaal. Ik moet eerlijk zeggen dat ik, door er zoveel mee bezig te zijn, mijn eigen keuzes maak en mijn eigen pad volg. Dat is op dit moment vooral op onderzoek gericht. Het kan alleen best wel eens zo zijn dat ik over een paar jaar te horen krijg dat ik niet genoeg op onderwijs heb ontwikkeld. Ik doe braaf en goed wat ik moet doen aan onderwijs, maar ik kan en wil nu geen ruimte maken voor extra ontwikkeling op dat vlak. Er is nu alleen helaas niemand die zegt: prima, we volgen je keuze. Dat maakt dat je nog steeds alles blijft doen om jezelf niet in de vingers te snijden. Als het schaap met de vijf poten.”

Spreek je met collega’s op de werkvloer over het programma?

Ik heb het initiatief genomen om team science bij ons op de werkvloer in een project toe te passen. Dan moet je na gaan denken: wat houdt het in, wat vraagt het? Dat is op een kleine schaal, daar hangt nog niet veel van af.”

Geeft het plezier of voldoening om dat uit te proberen?

“Het is zinvol en gezond om taken te delen.”
“Zeker, ik denk dat het hiërarchische, academische systeem er veel baat bij zou hebben wanneer we onze werkwijze meer als team science aanpakken. Ik ervaar vaak dat iedereen op zijn eigen eilandje bezig is. In tijden van financiële krapte is de eerste reflex: ‘trek je terug in je eigen ding’. Ik denk dat je door principes als teamscience een deel kunt opvangen als iemand bijvoorbeeld wegvalt. Het is zinvol en gezond voor de werkomgeving om taken te kunnen delen, om een ander er niet op te hoeven aankijken als hij ouderschapsverlof opneemt.”

Waar komt je sympathie voor team science vandaan?

“Het is niet zo individualistisch. Ik hou erg van samenwerken. Ik overschrijd graag de grenzen van mijn vakgebied en die van de universiteit. Onderzoeksaanvragen indienen is als gezamenlijk proces ook zo veel leuker.
Ik heb een keer een aanvraag voor een Veni ingediend. Dat is, ook als je input vraagt van collega’s, een supereenzaam proces. Als je vervolgens niet gehonoreerd bent, voelt het alsof je persoonlijk faalt en dat is echt naar. Onlangs schreef ik met een team onderzoekers van verschillende faculteiten een andere aanvraag. Dan overleg je, neem je het van elkaar over en dien je samen in. Ook in het geval er een afwijzing volgt, voel je de voldoening en energie van het proces.”

Ervaar jij dat je talent erkend wordt? Stimuleert de academie je om dat te ontwikkelen?

“Ja en nee. Ik laat zien dat ik initiatief neem, nieuwe dingen bedenk en me ontwikkel binnen de groep. Ik stelde tijdens mijn laatste jaargesprek zelf voor om een cursus leiderschapsontwikkeling te doen. Dat mocht. Het is alleen niet gebruikelijk dat een onderwerp als dit in het gesprek voorbijkomt. Er is weinig oog voor kansen en mogelijkheden om competenties te ontwikkelen. Laatst vertelde iemand die leidinggeeft me dat ze zorgt dat mensen ‘in hun kracht’ terechtkomen. Die ervaring heb ik op mijn afdeling niet. Er is geloof ik wel wat beweging op dat vlak, alleen nog niet op alle faculteiten.”

Veel respondenten van de cultuurbarometer vinden dat er op de universiteit verhoudingsgewijs te veel aandacht is voor onderzoek. Dat zou best wat omlaag mogen, ten gunste van onderwijs. Kan jij je ondanks je voorkeur voor onderzoek daarin vinden?

“Zeker. Mijn praktijk is verdeeld in zestig procent onderwijs en veertig procent onderzoek. Ondertussen gaat mijn jaargesprek over welke publicaties en onderzoeksaanvragen ik doe. Mijn onderwijs gaat met name over de ureninvulling, niet over wat ik wil ontwikkelen en doen. Laat staan óf ik me er überhaupt in wil ontwikkelen. Er wordt bovendien vaak nog gekeken naar studentevaluaties die totaal niet representatief zijn. Dat weet iedereen. Toch baseren leidinggevenden hun oordeel erop. Voor onderwijs krijg je geen erkenning. Je doet het goed als je een onderwijssubsidie of prijs binnenhaalt. Er is niemand die er aandacht aan besteedt als je een jaar je onderwijs hebt gedraaid.”

Vind je lesgeven nog wel leuk?

“Het gaat op en neer. In het begin van het jaar had ik een heel intensief onderwijsblok. Er was minder geld op de faculteit, we hadden minder mensen om het te doen. Het was echt veel. In deze situatie sla ik me er wel doorheen. Het is alleen niet zo dat iemand me een opbeurend schouderklopje geeft, of er even bij stilstaat. Ik leef gelukkig op als ik daarna weer kan focussen op onderzoek, impact en samenwerkingsprojecten. Ik weet zeker dat het ook anders kan door de connectie tussen onderzoek en onderwijs sterker te maken bijvoorbeeld.”

Wat betekent ‘cultuurverandering’ voor jou?

“Ik denk dat het in de eerste plaats een systeemverandering is. De cultuur is misschien al deels aan het veranderen. Er wordt meer over gepraat, we schrijven blogs, iemand heeft het kaartspel mmmAcademia gemaakt. Van onderaf komt veel support; op systeemniveau moet nog veel gebeuren. Met de tijd verandert de cultuur met het systeem mee.”

Hoe sta jij tegenover de vrees van critici, dat excelleren vanwege het nieuwe erkennen en waarderen in de kiem wordt gesmoord?

“Als ik naar mezelf kijk… Ik ga waarschijnlijk vooruit in kwaliteit, want ik ga keuzes maken waardoor ik niet meer alles tegelijk hoef te doen. Ik denk dat veel academici overbelast raken in het huidige systeem. Het zou toch fijn zijn als dat niet gebeurt. Het betekent overigens niet dat bevorderingscriteria te soepel moeten worden. De kwaliteitseisen moeten er blijven. Het is ook niet zo dat je onderzoeksvoorstellen minder goed hoeven zijn. Om geld binnen te halen moet je nog steeds je stinkende best doen. En: misschien dien je er niet tien in, maar twee. Of je besluit als groep om in plaats van drie verschillende voorstellen, één aanvraag in te dienen voor een call. Als een paar mensen goed zijn in onderzoeksvoorstellen, laat je hen dat doen. Dan verdeel je de taken.”

Blijven doen wat je leuk vindt, dat hoor ik in gesprekken veel terug.

“Ja, als je die houding niet hebt, houd je het niet vol. Ik heb bijvoorbeeld op een gegeven moment besloten om me niet meer druk te maken over publicaties. De beoordelingen daarvan zijn zó subjectief en voor interdisciplinair onderzoek lastig omdat reviewers vaak nog in een monodisciplinaire koker zitten. Ik doe wat ik doe. Van een publicatie meer of minder ga ik niet wakker liggen.”

Wanneer kunnen we wat jou betreft Erkennen & Waarderen een geslaagd programma noemen?

“Als het concept ‘het schaap met de vijf poten’ niet meer van toepassing is. Als je met flexibiliteit je eigen ontwikkeling kunt vormgeven. Dat we loskomen uit het systeem dat gaat om criteria afvinken om bij de volgende functie te kunnen komen. Laat mensen maar gewoon doen waar ze goed in zijn, waar ze zich in willen ontwikkelen. Natuurlijk moet je soms iets doen wat niet helemaal in je straatje ligt. Zolang mensen doen waar ze goed in zijn, willen ze dat er wel bij doen. Dat vergt maatwerk en teamwork, maar is wat mij betreft een mooi eindresultaat.”

Femke Bekius is universitair docent bij de Methods group of Business Administration aan de Nijmegen School of Management, onderdeel van de Radboud Universiteit. Ze promoveerde in 2019 aan de Technische Universiteit Delft op een onderzoek naar het begrijpen en ondersteunen van complexe besluitvorming met behulp van spelconcepten. Haar onderzoek is erop gericht het gebruik van formele methoden om complexe besluitvormingsprocessen in grote organisaties te begrijpen en ondersteunen. Ze is lid van Radboud Jonge Akademie (sinds 2022), en actief lid van Radboud Interfaculty Complexity Hub (RICH).

Opvallende uitkomsten cultuurbarometer voor de functiegroep universitair docenten:

  • Universitair docenten zijn oververtegenwoordigd in de respons.
  • 41% van universitair docenten is grotendeels of volledig bekend met het programma Erkennen & Waarderen.
  • Onder universitair docenten is veel steun voor de vijf ambities uit de position paper, in het bijzonder voor het diversifiëren van de loopbaanpaden en het bereiken van een balans tussen collectief en individu.
  • Binnen de functiegroep van universitair (hoofd)docenten wordt meer gesproken over het programma Erkennen & Waarden dan in andere functiegroepen.
  • Universitair docenten ervaren minder erkenning en waardering voor het werk dat zij doen dan collega’s in andere functiegroepen. Daarbij is het opmerkelijk dat universitair docenten in de leeftijdscategorie 40-55 jaar zich minder erkend en gewaardeerd voelen dan hun jongere én oudere collega-UD’s.
  • Universitair docenten geven aan te ervaren dat zij overal goed in moeten zijn.
  • Veel universitair docenten maken zich zorgen over de effecten van het programma Erkennen & Waarderen op de eigen loopbaan.